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Rapport du gérants d’affaires – Automne 2012

17-10-2012

Arrivées et départs

Après 17 ans de loyaux services à la section locale, Micheline Desforges a décidé de prendre sa retraite à titre de secrétaire financière adjointe. Micheline a joué un rôle-clé dans la modernisation de notre système comptable afin d’assurer une communication de l'information financière exacte et à point nommé aux membres et au Conseil exécutif. Au nom de tous les membres, nous lui souhaitons une merveilleuse retraite! Lyn Toll a pris le poste de Micheline. Lyn compte une vaste expérience dans les secteurs public et privé et son arrivée enrichit notre équipe.

J’ai aussi le plaisir d’annoncer que Doug Pittman a été engagé récemment en tant que représentant d’affaires de l’Ouest de la section locale. Doug remplace Glen Kautz qui a dû quitter ses fonctions pour accepter un poste de cadre.

Négociation avec le gouvernement fédéral

La dernière ronde de négociations avec le gouvernement fédéral a pris fin le 25 juillet 2012 avec l’annonce de la décision arbitrale. La partie la plus importante de la décision avait trait à l’élimination de l’indemnité de départ de la convention collective. D’autres changements comprennent de légères augmentations de certaines primes et les augmentations salariales types.

Bien des membres ont mentionné comme ce fut long d’obtenir une convention collective comportant si peu de changements. Je suis également très frustré par ceci. Cela ne devrait pas être le cas. C’est pourquoi j’ai annoncé un examen externe de cette plus récente ronde de négociations dans le but de répondre à une question clé : qu’est-ce que nous aurions pu faire différemment (le cas échéant)? Le rapport, qui n’est pas encore prêt, sera présenté à l’assemblée du Conseil exécutif du printemps 2013.

Protéger nos champs de compétence

La section locale continue de défendre ses champs de compétence au gouvernement. La cause la plus

récente débattue devant la CRTFP avait trait à un employé du groupe Soutien technologique et scientifique (EG) dont le poste se nommait « technologue d’acquisition de données » qui effectuait de la maintenance de radars météo.

Ces causes sont coûteuses et sont un bouffe temps. Elles nécessitent de longues préparations et sont complexes sur le plan juridique; par conséquent, il faut faire appel à des services juridiques. De plus, le syndicat doit plaider sa cause non seulement contre l’employeur, mais aussi contre l’autre syndicat impliqué.

L’employeur appuie habituellement ses causes en avançant des arguments qui amoindrissent (voire dénigrent) le niveau de compétences exigé pour effectuer votre travail. Dans ce cas le plus récent, vous auriez entendu l’employeur déclarer que la maintenance de radars météo est aussi simple que le fait de remplacer des modules (ils sont « prêts à l’emploi »). Il a aussi dit qu’une grande partie de la maintenance est de nature mécanique. Il a même été suggéré que quelqu’un ayant des connaissances acquises dans des cours spécialisés d’atelier du niveau secondaire pourrait effectuer certaines de ces tâches de maintenance. Absolument lamentable.


Dans des cas comme ceux-là, nous continuons d’engager des poursuites malgré les obstacles, car nous croyons que la protection de nos champs de compétence est la meilleure façon de protéger votre profession. De toute évidence, vous ne pouvez pas compter sur l’employeur pour le faire.

Logiciel de gestion des propositions en ligne

C’est avec plaisir que je vous informe que notre Logiciel de gestion des propositions est maintenant en ligne. Cet outil représente un énorme pas vers l’avant dans la façon dont nous recueillons, organisons et gérons, en général, les propositions de la part des membres en vue des négociations. Cet outil est essentiel étant donné que nous représentons maintenant des membres travaillant chez divers employeurs.

Cet outil changera (pour le mieux) la façon dont les unités et les comités directeurs régionaux sont gérés. Les membres du Conseil exécutif joueront un plus grand rôle dans le processus du comité directeur. Ceci uniformisera davantage l’établissement des priorités entre les régions. Puisque les membres du Conseil exécutif participeront directement au processus du comité directeur, ils seront mieux placés pour faire des recommandations au Comité directeur national.

Nous avons passé beaucoup de temps à mettre cet outil au point et j’aimerais remercier les membres du Conseil exécutif et le personnel du Bureau d’affaires pour leur contribution.

Rapport  d’ét ape sur la  dotation à  NAV CANADA

La dotation et la mobilité demeurent une préoccupation pour les membres de NAV CANADA. Bien que les communications entre la compagnie et le syndicat se soient améliorées, certains problèmes demeurent. Par exemple, dans des concours, la pondération des points consacrés à « qualités personnelles » demeure aussi élevée que 40 % (ou même plus élevée dans certains cas) et ceci peut être évalué à l’aide de seulement deux questions. Ce qui est vraiment nécessaire, c’est de réexaminer le processus de concours interne et les outils utilisés pour évaluer les employés pour des postes de plus haut niveau.

De plus, la compagnie fait appel à un nombre croissant d’employés temporaires. Cette stipulation existe afin de donner à l’employeur une certaine flexibilité au cours des périodes de pointe, mais on fait appel à ces personnes dans des situations où la demande continue pendant des années. Conséquemment,  leur période probatoire est prolongée bien au-delà des douze mois stipulés. La plupart des membres de NAV CANADA sont des employés « permanents » et ne sont pas touchés directement. Mais si aucune mesure n’est prise, toutes les raisons sont bonnes pour justifier des emplois temporaires. Soyez certains que nous étudions diverses façons de résoudre ce problème.

Sur une note positive, la section locale et NAV CANADA collaborent pour cerner des obstacles à la mobilité. Les membres qui travaillent chez NAV CANADA veulent avoir un plus grand mot à dire sur leur carrière et cette étude devrait au moins les aider à répondre à certaines questions. C’est impossible d’estimer quand ce projet et cette étude seront terminés, mais il s’agit là de travail important qui devrait confirmer la portée et l’ampleur du problème.

Compressions dans le groupe ATM chez NAV CANADA

Le groupe ATM des Opérations techniques de NAV CANADA a subi d’autres compressions. On est en


train d’étudier le modèle ATM de 2006 afin de faire passer le groupe ATM de 19 à 17 personnes; la différence proviendrait des postes de supervision. Bien que personne n’ait été mis à la porte, il s’agit d’une réduction permanente de personnel qui aura des répercussions sur la section locale à long terme.

Certains gestionnaires de NAV CANADA ont osé suggérer que cela sera positif pour le groupe, puisqu’on pourra mettre en œuvre un horaire des quarts de travail qui permettra aux membres d’avoir plus de fins de semaine de congé. À mon avis, c’est irresponsable de suggérer qu’il faut réduire les effectifs afin de mettre en œuvre un horaire de travail aménagé pour les travailleurs. Il a même été suggéré que les employés eux-mêmes aient fait cette proposition. Tout cela est faux. En fait, NAV CANADA recherche continuellement à réduire les coûts. Puisque les salaires représentent sa plus grosse dépense, ces réductions sont la conséquence de l’obsession du chef de la direction en matière de contrôle des coûts aux dépens des employés.

Régime de retraite de NAV CANADA

Le régime de retraite de NAV CANADA continue de faire l’objet de pourparlers entre la compagnie et l’Association des agents négociateurs de NAV CANADA. Les deux parties conviennent que les règlements en matière de capitalisation sont inutiles pour NAV CANADA et créent des conséquences involontaires, comme le besoin de capitaliser selon la solvabilité. Cela est généralement exigé dans les cas où le promoteur de régime pourrait faire faillite. Étant donné que NAV CANADA est un monopole non réglementé et doit fixer ses taux à un montant exigé pour régler ses factures, la compagnie ne peut pas faire faillite. Elle doit néanmoins capitaliser le régime de retraite comme si cela était possible, bloquant ainsi inutilement des capitaux.

Les règlements ne sont pas prêts de changer bientôt; NAV CANADA refuse d’augmenter ses redevances et aucune entente n’a été faite entre la compagnie et l’AANNC. Par conséquent, le problème se rendra tout probablement aux négociations. Il faut aussi en tenir compte en mettant au point notre stratégie en vue des négociations.

Le tout respectueusement soumis,